La délégation de pouvoir

La délégation de pouvoir

Depuis très longtemps, et notamment par un arrêt du 28 Juin 1902, la Cour de Cassation permet au chef d’entreprise de se soustraire de sa responsabilité du fait d’autrui lorsqu’il démontre avoir transféré une fraction de ses pouvoirs à « un préposé pourvu de la compétence et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur ».

Les domaines où la délégation peut être effective sont notamment :

  • L’hygiène et la sécurité
  • Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel
  • La durée du travail
  • L’emploi.

Mais, pour que la délégation de pouvoirs qui a pour conséquence d’opérer un transfert partiel d’autorité du chef d’entreprise vers un collaborateur et de l’exonérer de sa responsabilité pénale puisse produire ses effets plusieurs conditions doivent être réunies. La délégation de pouvoir ne peut se concevoir que dans les entreprises de taille importante, ne doit être accordée qu’à un collaborateur pourvu de la compétence et de l’autorité nécessaire et répondre à des exigences précises.

 

I – La taille de l’entreprise

 

La délégation de pouvoir ne peut se concevoir que dans les entreprises d’une certaine dimension qui empêche le chef d’entreprise de veiller personnellement à l’application de la Loi.

 

La Jurisprudence ne dégage aucun critère quantitatif précis. Cependant, les tribunaux, en cas de répartition des pouvoirs et donc de transfert de responsabilité s’attacheront à regarder divers éléments :

 

  • La dimension de l’entreprise et le nombre de salariés
  • La structure de l’entreprise (structure éclatée ou complexe, centres de production dispersés géographiquement, unités ou services dont l’autonomie peut être clairement définie).

 

A contrario, les Juges exigent parfois une délégation de pouvoir car, son « absence compte tenu de la structure de l’entreprise (chantiers disséminés) constitue une faute importante dans l’organisation de l’entreprise de nature à générer les plus graves conséquences au regard de la sécurité du travail ». Ce défaut de délégation peut donc constituer une faute personnelle du chef d’entreprise entrainant sa responsabilité sur le fondement de l’article L 4741-9 du Code du travail (amende de 3750 € appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernée par la ou les infractions…).

 

II – La compétence du délégataire

 

Pendant longtemps, la chambre criminelle exigeait que le collaborateur investi de la délégation de pouvoir soit un salarié de haut niveau (chef d’établissement, directeur, gérant). Depuis, la Jurisprudence a évolué et la Cour de Cassation impose, pour qu’un salarié puisse assumer une responsabilité pénale, qu’il soit « pourvu d’une compétence et d’une autorité suffisantes ».

 

  • En ce qui concerne la compétence requise, celle-ci doit être appréciée en fonction du ou des domaines couverts par la délégation. Ainsi, un chef de chantier chargé d’assurer et de faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité pourra effectivement se substituer au chef d’entreprise à condition qu’il possède des compétences techniques et juridiques correspondant aux prescriptions qu’il est chargé de faire appliquer.

 

  • En ce qui concerne l’autorité, il est nécessaire que le délégataire dispose d’une autonomie de décision d’une part (pouvoir de décision sans solliciter l’avis du chef d’entreprise, disposition de moyens organisationnels, matériels ou financiers pour faire respecter la législation) et d’autre part de pouvoir en matière de gestion de personnel (pouvoir de donner des ordres et d’infliger des sanctions). Ainsi, le salarié qui ne peut prendre que des mesures conservatoires et dont le rôle ne consiste qu’à transmettre les ordres reçus de sa hiérarchie ne peut avoir la qualité de délégataire.

 

NB : le délégataire doit appartenir obligatoirement au personnel de l’entreprise (un chef d’entreprise ne peut déléguer ses pouvoirs à un bureau d’étude chargé de la réalisation d’un chantier par exemple).

 

III – Les conditions de mise en œuvre

 

Le transfert de pouvoirs doit avoir le caractère requis par la Jurisprudence. Il faut que la délégation soit :

 

  • Expresse, précise et limitée. La délégation de pouvoir doit être claire et certaine. Même si l’existence d’un écrit n’est qu’un élément d’appréciation parmi d’autres et que la preuve de la délégation n’est soumise à aucune forme particulière, il est obligatoire que le transfert de pouvoir soit opéré pour des fonctions et dans un secteur déterminé. L’acte qui conférerait à un salarié une mission générale consistant à décharger totalement le chef d’entreprise de sa responsabilité ne pourrait être une délégation de pouvoirs.

 

  • Effective. Le délégataire doit exercer réellement la fraction des pouvoirs patronaux et disposer dans le domaine où il a reçu délégation des mêmes moyens que le chef d’entreprise.

 

  • Permanente. Pour être effective, la délégation doit pouvoir s’exercer dans la durée.

 

  • Acceptée. La délégation n’a de valeur effective qu’après avoir été acceptée par le salarié délégataire.

 

  • Unique. Si la subdélégation qui consiste pour un délégataire à transférer à son tour les pouvoirs qu’il détient à l’un de ses subordonnés est autorisée à condition à la fois d’investir ce collaborateur des pouvoirs nécessaires pour remplir sa mission et d’y avoir été autorisé par le chef d’entreprise, le cumul de délégations en revanche est interdit. En effet, la délégation à « deux préposés au moins » rend incertaine la réalité d’une délégation à un préposé ayant autorité sur les autres, le cumul de plusieurs délégations pour l’exécution du même travail étant de nature à restreindre l’autorité et à entraver les initiatives de chacun des prétendus délégataires.
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