Le harcèlement moral au travail

 

Acte contraire à la dignité du salarié, le Juge avait déjà condamné les employeurs pour « harcèlement professionnel » avant même le vote de la Loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002, qui a consacré le harcèlement moral.

Désormais l’article L 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

I – Les éléments constitutifs du harcèlement moral

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation qui en a précisé les contours, le harcèlement moral est constitué de divers éléments, à savoir :

 

  • Des actes répétitifs qui peuvent se dérouler « au cours d’une très brève période de temps ».

 

  • Les faits caractérisant le harcèlement moral ne sont pas nécessairement intentionnels. Celui-ci est constitué « indépendamment de l’intention de son auteur ».

 

  • Il n’est pas obligatoire que les agissements visés portent réellement atteinte aux droits ou à la dignité du salarié. Il suffit seulement qu’ils soient « susceptibles » d’y attenter.

 

  • La dégradation des conditions de travail se dessine à travers sa définition la plus large, à savoir la prise en compte notamment des conditions psychologiques du travail.

 

  • L’atteinte aux droits et à la dignité correspond, selon le Conseil Constitutionnel aux « droits de la personne au travail » définis par l’article L 1121-2 du Code du travail qui mentionne que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et restrictives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la notion de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

 

  • L’avenir professionnel du salarié ne doit pas être compromis par tout acte, démarche, comportement qui serait susceptible d’obstruer son évolution professionnelle.

 

  • Le harcèlement moral peut aussi bien provenir d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un subordonné ou d’un tiers exerçant une autorité.

 

 

 

 

 

 

 

 

II – L’aménagement de la charge de la preuve

 

Selon l’article L 1154-1 du Code du travail, le salarié doit « établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement », c’est-à-dire l’établissement de faits précis et concordants.

 

Au vu de ces éléments, l’employeur doit « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

 

Il en résulte que dès lors que des faits sont désignés par le salarié :

 

  • Le Juge ne peut se contenter de dire que la requête est mal fondée mais expliquer pourquoi les faits ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

  • Le Juge doit apprécier « dans leur ensemble les éléments matériellement établis par le salarié afin d’apprécier (s’ils font) présumer l’existence d’un harcèlement moral ».

 

  • L’employeur ne peut répondre aux faits présentés par d’autres faits.

 

  • Le Juge doit analyser et répondre aux explications de l’employeur.

 

 

III – L’obligation de sécurité du chef d’entreprise

 

De manière générale, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral.

 

Les articles L 1152-4 et 1152-5 du Code du travail précisent en outre que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » et que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

 

Ainsi, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés même en l’absence de faute de sa part même s’il réagit dès la connaissance de la plainte du salarié concerné.

 

De même, les « méthodes de gestion » ou les « méthodes de direction » peuvent être génératrices de harcèlement moral mais restent cependant cantonnées aux relations individuelles.

 

 

 

 

 

 

IV – Les sanctions à l’égard du salarié harceleur

 

Les agissements de harcèlement moral justifient un licenciement pour faute grave car portant atteinte au principe du droit du salarié à la dignité.

 

D’autre part, au-delà des sanctions pénales (3.750 € et un an d’emprisonnement sont encourus), le salarié coupable de harcèlement moral engage sa responsabilité personnelle et peut donc être condamné à indemniser la victime.

 

 

V – La prévention du harcèlement moral

 

Comme l’exige l’article L 1152-4 du Code du travail précité, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

 

A ce titre :

 

  • Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral.

 

  • Le Comité Social et Economique peut selon l’article L 2312-9 du Code du travail proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.

 

  • La sensibilisation de la hiérarchie par le biais d’action de formation peut être organisée.

 

  • La médiation qui peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause selon les modalités prévues par l’article L 1152-6 du Code de travail.

 

  • L’article L 2312-5-9 du Code du travail reconnait à tout membre du Comité Social et Economique un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, qui oblige l’employeur à procéder sans délai à une enquête et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

 

  • En revanche, ne constitue pas un harcèlement moral, l’exercice légitime du pouvoir disciplinaire ou la mise en œuvre de mesures imposées par la loi.

 

 

 

 

 

 

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