Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique

Motifs et procédures

Contrairement au licenciement pour motif personnel qui est basé sur des faits imputables au salarié, le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

Ainsi, le licenciement pour motif économique doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou encore d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutif notamment à :

  • Des difficultés économiques (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires)
  • Des mutations technologiques (introduction d’une technologie nouvelle…)
  • D’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (prévenir des difficultés à venir liées à des évolutions technologiques ou apparition de nouveaux acteurs sur le marché…)
  • D’une cessation d’activité de l’entreprise (fermeture totale et définitive).
  • La matérialité de la suppression, transformation ou modification de l’emploi s’apprécie au niveau de :
  • L’entreprise si celle-ci ne fait pas partie d’un groupe
  • Du secteur d’activité commun à la société concernée par le licenciement et à celui des autres entreprises du groupe établies sur le seul territoire national.

Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié concerné sur les emplois disponibles en France soit dans l’entreprise ou soit dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutabilité du personnel.

D’autre part, l’établissement d’un ordre des licenciements s’impose dès lors que le licenciement pour motif économique est décidé et s’effectue à partir de critères légaux ou conventionnels tels que les charges de famille, l’ancienneté, les caractéristiques sociales et qualités professionnelles.

Cet ordre est établi à tous les salariés de l’entreprise exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ou, par voie d’accord collectif sur un périmètre différent.

Cependant, la procédure de licenciement pour motif économique diffère selon l’effectif concerné.

Dans l’hypothèse d’un licenciement individuel, l’employeur devra convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au cours duquel lui sera proposé un Contrat de Sécurisation Professionnelle – CSP (entreprises de moins de 1000 salariés) ou sera informé des modalités du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés).

Le licenciement sera notifié 7 jours ouvrables après l’entretien ou 15 jours après s’il s’agit d’un cadre.

Dans l’hypothèse d’un licenciement collectif de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur devra consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement sauf carence. A l’issue de cette consultation portant notamment sur les raisons économiques du projet et le nombre de licenciements envisagés, la procédure indiquée ci-dessus pour un licenciement individuel s’effectuera.

Dans l’hypothèse d’un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur devra organiser deux réunions des Délégués du personnel ou du Comité Social et Economique.

A l’issue de la 2e réunion, les salariés doivent être informés de la possibilité d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle et les lettres de licenciement ne pourront être adressées aux salariés avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification à la DIRECCTE de l’information du licenciement projeté.

Dans l’hypothèse d’un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, la procédure se caractérise par l’obligation pour l’employeur d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dont l’objet est notamment de limiter le nombre des licenciements et de faciliter le reclassement des salariés qui seront licenciés.

Pour cette procédure, le CE et le CHSCT ou le Comité Social et Economique devront être consultés et le CE (ou le CSE) pourra désigner un expert-comptable pour l’assister.

Dans tous les cas, le salarié licencié pour motif économique pourra demander à bénéficier de la priorité de réembauchage si des emplois compatibles avec sa qualification venaient à être disponibles.

Enfin, le salarié licencié peut saisir le Conseil de Prud’hommes aux fins de contester la régularité ou le motif économique de son licenciement dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement si ce délai est mentionné dans la lettre de licenciement ou de 24 mois si ce délai n’y figure pas.

 

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