Le nouveau cadre juridique du télétravail

Afin de favoriser le recours au télétravail, forme d’organisation du travail qui permet à un salarié de travailler en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’informatique et de la communication, l’ordonnance du 22 Septembre 2017en assouplit les règles.

Désormais, l’exercice du télétravail, régulier ou non est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique s’il existe.

L’accord ou la charte doit préciser :

• Les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’employeur qui refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, doit motiver sa réponse.

A l’inverse, le salarié ne peut être contraint à accepter un passage en télétravail.

D’autre part, le télétravailleur doit bénéficier chaque année d’un entretien portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail et a priorité pour reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Enfin, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.